Slide
Educación para a Igualdade de Xénero

Guía para elaborar plans de igualdade en entidades socioeducativas

A realización da diagnose: que, quen, cando e como
Planificación xeral do traballo.
Índice e primeiros apartados.
Selección, contratación, formación e promoción.
Clasificación, retribucións e auditoría retributiva.
Condicións de traballo.
Exercicio corresponsable da vida persoal, familiar e laboral.
Infrarrepresentación feminina.
Prevención do acoso sexual e por razóns de sexo.
Outras materias de análise.
Conclusións.
Planificación xeral do traballo

Para facer o proceso de diagnose cómpre realizar unha planificación. Nós reunímonos e fixemos unha táboa na que establecemos diferentes cuestións: cando, que, quen, como, documentos, apoios e notas. Ordenamos estes aspectos en relación ao “cando”. Isto é, o que primeiro íamos facer estaba máis arriba na táboa e, aquilo no que nos íamos centrar máis tarde, máis abaixo.

Cando. Decidimos dedicar, á fase de diagnose, catro meses. Coidado! Coma sempre, unha planifica e logo a realidade leva por enriba o traballo. A nós acabounos por levar varios meses máis. Recomendamos facer as cousas co maior tempo posible e desglosar cada responsabilidade en datas concretas, engadindo sempre un “dobre check” doutra persoa que implique un compromiso co cumprimento das tarefas. Se non, polo menos na nosa experiencia, o urxente leva por diante o importante.

Que. As cuestións que debe incluír a diagnose de situación veñen establecidas no artigo 46 da Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, así como no Real Decreto-Lei, do 1 de marzo e no Real Decreto 901/2020, do 13 de outubro. Son: o proceso de selección e contratación; a clasificación profesional; a formación; a promoción profesional; as condicións de traballo, incluíndo a auditoría salarial; o exercicio corresponsable dos dereitos da vida persoal, familiar e laboral; a infrarrepresentación feminina; as retribucións e a prevención do acoso sexual e por razón de xénero. 

Para o caso das cooperativas, segundo a Lei 11/2023, do 8 de maio, son: a análise da situación retributiva; o acceso á condición de persoa socia traballadora; a carreira profesional da persoa socia traballadora; a formación; as condicións de traballo, incluíndo a análise da situación retributiva referida ao anticipo cooperativo; o exercicio corresponsable dos dereitos da vida persoal, familiar e profesional; a infrarrepresentación feminina nos postos nos que se organice a actividade cooperativa e nos cargos societarios e de representación e a prevención do acoso sexual e por razón de xénero.

No anexo do Real Decreto 901/2020, do 13 de outubro, recóllense especificamente os criterios que se deben seguir para a elaboración da diagnose. Podemos resaltar, entre estes, que a análise debe ter en conta tódolos niveis da organización e os datos teñen que estar sempre desagregados por sexo. Ademais, cómpre sempre incluír as datas de inicio e fin da recollida de información e da realización da diagnose, o proceso e a metodoloxía seguida e os datos analizados. Tamén permite este documento legal contar con asesoramento especializado.

 

Quen. É a Comisión Negociadora a encargada de realizar a diagnose. Con todo, nós implicamos a toda a cooperativa no proceso, tratando de que fosen as persoas que levaban xa áreas da cooperativa vinculadas aos elementos que había que analizar as que se encargasen de realizar unha parte da diagnose de ditos elementos.

Como. Neste apartado detallamos a que documentos e instrumentos da cooperativa podíamos recorrer para recompilar os datos necesarios. Por exemplo, para o proceso de selección e contratación debíamos mergullarnos nos formularios que cobren as persoas traballadoras, nas nóminas e nos contratos; para a formación, tiñamos que mirar as facturas abonadas por Aventeira para cursos que fixeran as persoas socias e as horas atribuídas a formación nos nosos rexistros horarios, etc.

Documentos. As guías do Ministerio de Igualdade inclúen anexos para cubrir que serven como modelos básicos para o reflexo dos datos que se recompilan. Aquí relacionamos os apartados cos anexos e desglosamos que anexos debíamos cubrir para asegurar que chegabamos á totalidade da información que tiñamos que recompilar e analizar.

Apoios. Sabíamos que os apartados relativos ás condicións de traballo ían ser os máis complicados para nós, pois nos metíamos en cuestións que habitualmente temos externalizadas na nosa xestoría e coas que estamos menos familiarizadas. Apuntamos neste apartado o nome de entidades que podían axudarnos no proceso.

Notas. Este apartado recollía simplemente comentarios, dúbidas ou ideas que non queríamos que se perderan respecto dos diferentes aspectos a analizar.

Nós incluímos este documento organizativo nunha carpeta compartida da comisión negociadora, que incluía aos sindicatos, e pasamos as diferentes responsabilidades ao noso xestor de tarefas. E ben, unha vez feita a planificación, toca poñerse mans á obra.

Índice e primeiros apartados

O índice do noso informe de diagnose de situación é o seguinte:

  1. OBXECTIVOS DO INFORME
  2. METODOLOXÍA
  3. INFORMACIÓN BÁSICA DA EMPRESA
  4. ORGANIGRAMA
  5. ANÁLISE CUANTITATIVO DO PERSOAL
  6. ANÁLISE DE IGUALDADE POR MATERIAS
    1. Proceso de selección e contratación
    2. Clasificación profesional
    3. Formación
    4. Promoción profesional
    5. Condicións de traballo
    6. Exercicio corresponsable dos dereitos da vida persoal, familiar e laboral
    7. Infrarrepresentación feminina
    8. Retribucións e a prevención do acoso sexual e por razón de xénero
    9. Outras materias de análise
  7. CONCLUSIÓNS
    1. Principais problemas e dificultades detectadas
    2. Ámbitos prioritarios de actuación
    3. Obxectivos xerais
    4. Propostas de actuación

Para cada unha das cuestións nós facemos unha distinción a nivel analítico, separando os datos relativos ás persoas socias traballadoras e ás persoas traballadoras, pois a realidade é tan distinta que a análise conxunta levaría a distorsións e a problemas importantes á hora de definir as medidas do plan. Sabemos que poderíamos facer o plan sen incluír ás socias, mais para nós é fundamental ter en conta a realidade da composición da cooperativa no seu conxunto.

En canto aos primeiros apartados, cómpre dicir que os obxectivos do informe de diagnose de situación están desenvolvidos, con claridade, nos documentos legais e nas guías. En canto á metodoloxía, é necesario recoller aquí os datos relativos ás datas de recollida de información, ás persoas implicadas e aos instrumentos utilizados.

Para a cultura da empresa, basta con completar a táboa do anexo III das guías do Ministerio e plasmar os datos básicos da organización: a dimensión da empresa, un pouquiño de historia, a estrutura organizativa, o sector de actividade e, se é o caso, a súa dispersión xeográfica.

Finalmente, citando neste punto ao Real Decreto 901/2020, cómpre incluír información interna con datos desagregados por sexo en relación a:

  • Distribución do persoal por idade, vinculación, tipo de relación laboral, tipo de contratación e xornada, antigüidade, departamento, nivel xerárquico, grupos profesionais, postos de traballo e nivel de responsabilidade, nivel de formación, así como a súa evolución na promoción nos últimos anos.
  • Distribución por sexo da representación das traballadoras e traballadores en relación ao persoal.

O Ministerio de Igualdade proporciona un excel, así como unha guía do mesmo, para cubrir estes datos.

Proceso de selección, contratación, formación e promoción profesional

Índonos xa á análise de igualdade por materias, estes son os primeiros aspectos a ter en conta. O sentido destes apartados ten que ver, segundo o Ministerio, coa identificación daqueles aspectos relativos ás políticas de xestión de persoas que poden dar lugar a desequilibrios ou desigualdades entre mulleres e homes. Mais… que información e datos cómpre incluír? Imos aló:

Aspecto

Información a recompilar na diagnose

Instrumentos que nós empregamos para recadar a información

Selección e contratación

Ingresos e ceses no período medido con especificidade de: causa, idade, vinculación, tipo de relación laboral, tipo de contratación e xornada, nivel xerárquico, grupos profesionais ou postos de traballo e circunstancias persoais e familiares

Nóminas e contratos

Canles de información e comunicación utilizados no proceso de selección e contratación

Correos electrónicos enviados e rexistros de chamadas e videochamadas

Criterios, métodos e procesos utilizados para a descrición de perfís profesionais e postos de traballo

Ofertas de emprego publicadas, correos electrónicos enviados e actas de xuntanzas

Criterios, métodos e procesos utilizados para a selección de persoal: os criterios baséanse en aspectos obxectivos ou tamén noutros subxectivos, nos que é posible que interveñan estereotipos de xénero?

Guías de entrevistas

Linguaxe e contido das ofertas de emprego e dos formularios de solicitude para participar en procesos de selección de persoal

Ofertas de emprego publicadas e correos electrónicos enviados

Perfil das persoas que interveñen nos procesos de selección e xestión do persoal, formación en igualdade das mesmas e nesgos inconscientes de xénero

CVs das persoas socias que desenvolven estas labores

Formación

Criterios e canles de comunicación utilizadas en procesos de formación

Correos electrónicos e mensaxes intercambiadas no programa de comunicacións da cooperativa

Linguaxe e contido dos formularios de solicitude para participar en procesos de formación

Non nos aplicou

Datos desagregados relativos ao número de persoas que recibiron formación por áreas e/ou departamentos nos últimos anos, diferenciando o tipo de contido das accións formativas, horario (dentro ou fóra da xornada laboral e afectación por sexo), permisos outorgados para a concorrencia a exames e medidas tomadas para a adaptación da xornada ordinaria de traballo para a asistencia a cursos de formación profesional

Formulario para recadar a información


Cuestionario de detección de necesidades formativas


Programas dos cursos impartidos


Táboa recompilatoria de datos horarios a partir do rexistro horario

Se é o caso, formación necesaria para a adaptación da persoa traballadora ás modificacións operadas no posto de traballo

Non nos aplicou

Promoción profesional

Criterios e canles de comunicación utilizados en procesos de promoción profesional, indicando a incidencia na promoción da formación e a antigüidade e especificando os méritos que se valoran e a adecuación das capacidades ao perfil de posto a cubrir

Correos electrónicos e mensaxes intercambiadas no programa de comunicacións da cooperativa

Linguaxe e contido dos formularios de solicitude para participar en procesos de promoción

Non nos aplicou

Datos desagregados relativos ás promocións, especificando nivel xerárquico, grupo profesional, postos de traballo, responsabilidades familiares e nivel de formación de orixe e dos postos aos que se promocionou, características dos postos de traballo obxecto da promoción e información sobre a súa difusión e publicidade

Nóminas e contratos

O anexo IV da Guía do Ministerio proporciona un modelo de cuestionario para recompilar toda esta información.

Clasificación profesional, retribucións e auditorías retributivas

Este foi, para nós, o apartado máis complexo. A intención é a de identificar posibles situacións de discriminación entre mulleres e homes a nivel retributivo. Para chegar a conclusións a este respecto, hai que mergullarse a fondo nas nóminas e nos contratos, dispoñendo así de información desagregada por sexo relacionada coas contías de salario base, cos criterios de atribución de complementos, incentivos ou outros beneficios ou percepcións salariais ou extrasalariais, así como o sistema de clasificación profesional. E todos estes datos cruzados, á súa vez, por grupos, categorías profesionais, postos, tipos de xornada, tipos de contrato, duración… 

Para facilitar esta labor, o Ministerio de Igualdade dinos cales poden ser as fontes de información para a análise:

    • Datos extraídos a través da ferramenta de análise cuantitativo do cadro de persoal por sexo.
    • Resultados da auditoría retributiva, regulada esta nos artigos 7 e 8 do Real Decreto 902/2020, do 13 de outubro, para a cal nos proporciona o Sistema de valoración de postos de traballo con perspectiva de xénero. 
    • Datos do rexistro retributivo, co contido que recollen o artigo 28.2 do Estatuto dos Traballadores e os artigos 5 e 6 do Real Decreto 902/2020.

En canto ás claves que podemos achegar da nosa experiencia, podemos dicirvos que:

  • É moi difícil facer o rexistro retributivo sen os instrumentos de Microsoft Excel que proporciona o Ministerio, dada a complexidade das fórmulas aplicadas. Nós tivemos que mercalo. Pero se na vosa entidade hai persoal con coñecementos avanzados en follas de cálculo, unha boa opción é a de elaborar as vosas propias táboas.
  • É necesario que antes de introducir os datos saibades diferenciar moi ben complementos salariais e extrasalariais. As veces as nóminas non os reflicten moi fielmente.
  • Tamén é preciso determinar de partida que conceptos son anualizables ou normalizables, especialmente se realizades contratos eventuais ou con xornadas parciais, para poder comparar os salarios das persoas traballadoras. Os anualizables serían aqueles que se manterían se o contrato se estendera todo o ano, por exemplo se pagamos un complemento por coñecementos específicos ou por traballar en días festivos. Normalizables serían aqueles que mudarían se as persoas que traballan con xornada reducida (por redución ou por contrato) pasaran a xornada completa. Por exemplo unha cesta de Nadal é non normalizable se é igual para todas as persoas traballadoras, e o salario base ou un complemento por antigüidade son normalizables, xa que varían en función das horas traballadas.
  • Para a valoración dos postos de traballo no sector do tempo libre, hai que ir máis aló da definición por convenio das categorías profesionais e postos, para ser conscientes de perfís profesionais variados baixo a figura de “monitorado” que agochan diferenzas importantes de xénero. En concreto, nós identificamos: perfil artístico, perfil educativo e mediador, perfil especialista en diversidade e integración e perfil deportivo. É moi importante que fagades a valoración entre cando menos un par de persoas que coñezan de primeira man as cargas reais do posto de traballo, xa que implica unha avaliación moi detallada pero con compoñentes algo subxectivos.
Condicións de traballo

Neste apartado deben recompilarse as condicións de traballo de todo o persoal, a través de indicadores cualitativos e cuantitativos. Concretamente:

  • Xornada de traballo
  • Horario e distribución do tempo de traballo
  • Réxime de traballo a quendas
  • Sistema de remuneración e contía salarial
  • Sistema de traballo e rendemento
  • Medidas de prevención de riscos laborais con perspectiva de xénero
  • Intimidade en relación co entorno dixital e a desconexión
  • Sistema de clasificación profesional e promoción no traballo
  • Tipos de suspensións e extincións do contrato de traballo
  • Permisos e excedencias
  • Implementación, aplicación e procedementos resoltos no marco de protocolo de loita contra o acoso sexual e/ou por razón de xénero
  • Ausencias non xustificadas
  • Réxime de mobilidade funcional e xeográfica
  • Número e condicións de traballo de persoas cedidas por outras empresas
  • Inaplicacións do convenio

No noso caso, non nos aplicaban moitas das cuestións que aquí se recollen, polo que simplemente fixemos patente esta realidade.

Exercicio corrresponsable dos dereitos da vida persoal, familiar e laboral

Aquí cómpre facerse unha serie de preguntas moi interesantes (e contestalas!):

  • Que medidas implantou a organización para facilitar a conciliación persoa, familiar e laboral e promover o exercicio responsable destes dereitos?
  • Que criterios e canles de información e comunicación se utilizan para informar ás persoas vinculadas á organización sobre estes dereitos?
  • Que permisos e excedencias se colleron o último ano e por que?
  • De que modo afectan as prerrogativas empresariais ás persoas con responsabilidades de coidados?
Infrarrepresentación feminina

Este apartado do informe de diagnose de situación está orientado a coñecer se se dá segregación vertical na organización. Para obter esta información analízase a participación de mulleres e homes nos distintos niveis xerárquicos e grupos e subgrupos profesionais, a correspondencia entre os grupos e subgrupos profesionais e o nivel formativo e experiencia das persoas traballadoras e a presenza de mulleres e homes na representación legal das persoas traballadoras e no órgano de seguimento dos plans de igualdade. 

Ademais, téñense en conta os datos obtidos noutros apartados do informe porque tamén busca este apartado coñecer se se produce segregación horizontal. Con tal obxectivo, cómpre así mesmo analizar o grao de masculinización ou feminización de cada área ou departamento da organización, de cada grupo profesional, categoría profesional e posto.

Prevención do acoso sexual e por razóns de sexo

Este punto pretende comprobar se existen mecanismos de sensibilización, prevención, detección e actuación fronte ao acoso sexual e por razón de xénero, así como o seu grao de coñecemento e accesibilidade por parte das persoas traballadoras. No informe de diagnose recollerase o resultado da análise para valorar se estes protocolos inclúen: unha declaración de principios, a definición de acoso e a identificación de conductas constitutivas de acoso; o procedemento para recibir queixas e denuncias, así como medidas cautelares ou correctivas aplicables; a identificación das medidas reactivas e o réxime disciplinario; e a comprobación de que o procedemento de actuación respecte unha serie de principios recollidos no Real Decreto 901/2020, do 13 de outubro.

Outras materias de análise

No noso caso, recollemos neste apartado información relativa á publicidade, imaxe, comunicación corporativa e uso de linguaxe non sexista, tanto na comunicación interna como na externa, a partir dos aspectos relativos a esta cuestión recollidos no noso plan de comunicación como parte dos compromisos da cooperativa. Tamén o grao de compromiso coa igualdade dos nosos clientes máis importantes, tendo en conta as porcentaxes de facturación sobre o total, así como das empresas provedoras e subministradoras con máis peso. Analizamos, xa que logo, a existencia de requisitos en materia de igualdade á hora de seleccionar provedoras, subministradoras e clientes. Estas cuestións deben incorporarse ao informe de diagnose, sexa no apartado inicial ou, coma no noso caso, como materia de análise específica, ao vir recollidas no Real Decreto 901/2020, do 13 de outubro. 

Mais tamén se poden recoller aquí outros elementos, sempre que poidan ser significativos á hora de identificar posibles desigualdades ou discriminacións e promover cambios na xestión para paliar estes desequilibrios. Por exemplo: actuacións ou medidas en relación coa violencia de xénero; incorporación da perspectiva de xénero na avaliación e prevención de riscos laborais e análise das instalacións e recursos dispoñibles para mulleres e homes en función das súas necesidades específicas; ou a opinión das persoas traballadoras e do Consello Reitor sobre a cultura organizativa da empresa e das súas prácticas para favorecer a igualdade.

Conclusións

As conclusións do informe deben constituír o punto de partida para a elaboración do plan de igualdade. Serven como síntese da situación de partida da organización. Por iso, o noso informe recolle os principais problemas e dificultades e, en base aos mesmos, os ámbitos prioritarios de actuación para intervir a través de medidas. Logo, desglosa unha serie de obxectivos xerais e pecha cunha presentación de propostas de mellora, coa idea de incluílas na negociación do plan. Unha vez feito tooodo isto, cómpre que o conxunto das persoas relacionadas laboral ou societariamente coa cooperativa coñezan o informe.

E esta é a historia dun “simple” texto que, no noso caso, implicou moitos meses de traballo, un mergullo exhaustivo en documentos de todo tipo e a familiarización con excels ben complexos. O apoio de entidades especializadas foi clave para sacalo adiante. 

Mais agora, logo da diagnose, chega o plan! Nos vindeiros meses iremos poñendo por escrito as nosas aprendizaxes dos seguintes pasos a dar e actualizando a nosa web. Agardamos que este contido poida servos útil.